什么是分层式动态股权激励模式？分层式动态股权激励体系——这是一种金字塔式的股权激励体系，不同层次适用不同种类的激励方式，追求不同层次的目的。

覆盖面最广的第一层以股权/期权激励为主要形式，适用于企业的一般员工，可以吸引优秀人才，保留现有人才，并起到薪酬替代的作用。

中间一层动态股权分配主要是对已经授予的股权/期权进行增减、进出调整。

顶层动态合伙股权，这一层被激励的合伙人是公司最核心的高管，并且通过对合伙人的价值观考核，实现公司的文化塑造和组织传承。

同时，根据公司的不同发展阶段可以适用不同的激励模式。

一般来讲，企业的发展分为三个阶段，这在互联网公司中更加明显：初创、成长、成熟。

股权激励的核心是“高管薪酬“，而薪酬主要有两大功能，一是保健功能，二是激励功能。在企业的不同发展阶段，对于薪酬的保健和激励功能，不同人群的诉求和功能也不相同。

初创期——搭建激励架构：设计股权架构、合伙人股权分配、员工激励预留股权池；

成长期——增强员工吸引力：激励核心员工、吸引优秀人才；

成熟期——利益再分配：调整激励方案、增强被激励对象与公司的联系。

股权激励是利益分配，但又不仅仅是利益分配，合理运用股权激励可以达到很多利益分配外的结果。

至于股权激励模式，只有最适合的，没有最完美的的。在考量什么样的激励模式适合的时候，核心应围绕三个方面来去设计：

一是公平的分配机制——股权激励归根结底是分配，分配的核心在于公平，干得多的，可以拿得多，干得越多，拿得越多，从而将员工的潜能激发出来。当然这世界上最难的事情也是公平，从来没有绝对的公平，好的分配机制一定是一个综合科学（绩效考核）、哲学（价值观评价）和神学（创始人感觉）三个层面的机制设定，让每一位员工在绝大多数情况下都能感受到公平；

二是动态的考核评价——激励一旦变成死的，那就很难再呈现激励的效果了，所以她必须是动态的，员工的收益回报与她的实时贡献实现动态的平衡。同样，只有动态的考核评价，才能真正支撑持续的公平；

三是合伙的企业文化——如果说前面两个部分，都是机制，是制度，那么在做股权激励时，一定是制度+文化，才能真正把员工物质和精神两个层面的问题同时解决，才能真正让激励持久化，更长久地绑定员工，产生长期正向效应。

制度的东西永远是落后于实践发展的，当实施过程中，出现那些机制欠缺的缝隙和机制模糊的灰色地带的时候，一定靠的是强大的企业文化，让大家去做出正确的选择，做最有利于企业长期利益的事情。