创业者如何提升自身人力资源管理能力？

建立能力标准化体系，不断增加人力考量指标

对于更多需要创新创造性人才的工作岗位，无法量化目标，也无法提出目标，更无法明确动作和行为，怎么办？建立能力标准化体系，在招聘和选拔时，寻找最优胜任能力的人员。比如经营型人才，除了知识、行为、经验、管理能力外，还需要创新精神、冒险意识、不屈不挠的毅力。再比如顶尖技术人才，除了技术方面的积累外，智商、兴趣、人格特质、深度洞察、创新精神、自我超越等维度，也要成为考量指标。这些能力与素质标准有了以后，按图索骥，找到合适的人，自然就有机会创造更好的业绩。

网状用工模式，加强人才复用

现在组织越来越柔性，过去刚性的岗位责任逐渐被柔性角色所替代。公司内部项目制运作的模式也越来越充分，无论是部门还是项目，其实组成要素，还是人才，所以在提升人均效能时，可以思考，网状用工模式，加强人才复用。

何为网状用工？即打破过去部门/项目负责人-主管-员工的线性工作协作机制，通过人才排期、项目交叉等方式，合理利用人员时间，避免忙闲不均，提高人才使用效率。

过去一位员工做好一个岗位，只跟进一个项目，对一个主管负责，未来网状用工模式下，企业内部没有行政角色，只有任务角色，员工以劳动者身份，在平台上参与各类内部工作任务，在不同类型的项目任务中，承担责任，贡献价值。

在不同的任务角色下，员工在A项目中可以担任项目经理，也可以在B项目中担任项目主管，或者在A、B、C三个项目中同时做好模块负责人的工作。工作任务越多，员工工作网络结构越大，人员利用效率就会越高。

除了工作任务模块化，用工网状结构之外，还可以尝试能力多样化，同样可以增强人才复用。

提升核心人员能力，增强价值溢价

而除了以上四种方式之外，提升核心人员能力，增强价值溢价，也适合部分企业。

以研发与解决方案类企业为例，同样的场景，同样的客户需求，解决方案的专家团队能力不一，可以提供的解决方案价值就有所差异。而客户买单的整体价格，也会有较大差异。这种差异，就是能力提升带来的价值溢价。

咨询公司也一样，水平较高的顾问，和客户商务谈判时能够带来较高的项目单价，这也是一种价值溢价。

服务人员类似，企业内部可以建立不同的服务星级，星级越高的员工，单价越高，员工分享比例越高，既有利于提升价值溢价，也有利于提升员工提升服务能力的动力。